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简历是如何筛选的
我们的招聘专员在收到简历后，会根据简历上的信息，如同行业工作经历、项目经验、擅长技能、以及游戏经历等信息确定简历是否满足公司招聘信息注明的要求，完成简历初选，以避免不匹配的简历占用有限的时间；相应部门的总监或经理得到通过初选的简历，判断过往工作经历，项目开发经验和技术是否达到要求，确定需要面试的人员，并将名单反馈给招聘专员。公司在人员招聘上相当严格和慎重，因此，简历所承载的信息，决定是否能通过两次筛选。不以言举人，如果信息不足或不匹配，只靠一些惊天地泣鬼神的观点，仍然不能通过简历初选。
最能引起注意的简历，当然是语言简洁、排版较好、信息充分的简历。能做出这样的简历，首先说明求职者的文字功底过硬，其实说明逻辑能力强，再次是有良好的文档习惯。招聘专员面临大量的简历，这个时候，有上述特征的简历，自然能更顺利地通过招聘专员的初选，不要指望招聘专员用大量的时间来整理分析你的信息。
一般来说能接到面试通知，肯定先要通过简历初步筛选，你不要去赌招聘专员的“筛眼”的大小，所以先要能引起注意；这还不够，你的信息有足够的说服力，你能很好地完成这份工作。所以，如果有作品案例，可以作为附件发来。当然作品最好不要侵犯其他公司及个人的权益。
当然有个例外，我们招美术人员，一般先看作品，再看简历本身。如果你的作品很好，那选最好的，和招聘岗位要求最接近的作品，和简历一起发来。
应聘的过程
我们招聘的过程，不会浪费应聘者的时间。通过简历筛选的应聘者，到公司，第一步是笔试，时间大概在1个半小时到4小时之间。然后会让笔试没有通过的人和HR部的人简单地聊一下，让其先回去等通知。
通过笔试的人进入面试，HR会详细地了解之前的工作情况，进行性格和行为倾向的判断，并判断录用的话，会不会存在第三方争议事项，并初步了解待遇要求。如果确定有问题，则会让应聘者先回去等通知。
通过初试的人员会由总监或部门经理复试，进行专业能力的判断。对于专业技能满足的应聘者，总监或经理会和HR交换意见，并最终确定下来。
我们鉴别人才，主要是判断其技术上的成长性、性格特点、行为倾向和逻辑能力。
积极正面、表现出比较强的理解能力、能正确认识自己的优缺点有较大的机会通过面试。
HR讲述招聘感受
招聘是个累并快乐着的过程。简历筛选和面试的过程，都需要不断地判断；而且很担心误判，这会损害公司在业内的口碑。这也从一个侧面说明，我们对自己的专业性还是不够自信。
招聘中会遇到一些人，他们总是试图掩盖自己的缺点，努力迎合面试官的喜好。这其实是一种成本很高的行为。我们有可能在这样的面谈中被蒙蔽，从而得出错误的结论。
曾经有一位员工C，在面试的时候，我们的确大意了，被他的善于观察、投其所需的一套迷惑了。他进入公司后，很快就位居一新项目主策划，但很快发现，他的主动性、意识和对游戏类型的理解根本无法满足项目开发的需要，为此整个项目被推迟了三个月时间。
HR给你的建议
如果经验不丰富，那么可以更多地学习和体验，甚至模仿，并努力知其然；如果经验较丰富，那么可以更多地想想自己的发展方向，更清晰地规划自己的未来。
游戏开发是个很辛苦的工作，需要热情和精力投入，与其说是份工作，不如说是参与一个事业。游戏开发也是个团队行为，所以沟通、协作和团队融入是必要的。希望正在求职的游戏人，作好这方面的准备。
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